De manière courante, deux procédures sont utilisées pour mettre fin à un contrat de travail : la rupture conventionnelle et le licenciement pour faute. Ces deux modes de rupture de contrat prévus par le droit du travail ont différentes implications et fonctionnent de différentes manières. Les conséquences juridiques et financières pour le salarié sont donc également différentes. Il s’agira dans cet article de situer clairement les spécificités de chaque mode de rupture de contrat afin d’aider le salarié à mieux appréhender ses droits et les conditions de son départ.
Sommaire
Rupture conventionnelle : définition et spécificités
Lorsque le salarié et l’employeur s’entendent pour rompre un contrat à durée indéterminée (CDI), on parle de rupture conventionnelle. Il s’agit d’une procédure prévue par le droit du travail qui privilégie la rupture du contrat à l’amiable, sans conflit entre les deux parties puisque ces dernières en sortent toutes satisfaites.
Les démarches à suivre
La mise en place d’une rupture conventionnelle commence par la conclusion d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Ils doivent établir un document qui définit clairement les termes de séparation, surtout l’indemnité de départ. L’inspection du travail doit valider ce document par souci de conformité de la procédure.
Les indemnités de départ prévues
En cas de rupture conventionnelle, le droit du travail exige qu’une indemnité légale de licenciement soit versée au salarié. Le calcul de cette indemnité se fait sur la base du salaire de référence et de l’ancienneté du salarié. Par ailleurs, la négociation peut affecter les avantages financiers qui en découlent. Ainsi, le salarié peut bénéficier de conditions plus favorables relatives aux indemnités de départ si les deux parties trouvent un accord dans ce sens.
Les droits du salarié après la rupture
Il est possible que le salarié jouisse d’allocations chômage suite à une rupture conventionnelle. L’accord peut également fixer dans les conditions de départ un préavis dont la durée est négociable. L’essentiel, c’est le respect des conditions de départ pour permettre au salarié de jouir de ses droits.
Licenciement pour faute : définition et procédure
Si un salarié enfreint les règles de l’entreprise, l’employeur peut procéder à un licenciement pour faute. Il s’agit d’une procédure de licenciement dont les conséquences varient en fonction du motif disciplinaire. La gravité de la faute va d’une négligence légère à une faute grave ou lourde.
Les étapes de la procédure de licenciement
Pour entamer une procédure de licenciement, il faut préalablement convoquer un entretien. C’est lors de celui-ci que le salarié peut se défendre. Lorsque le licenciement doit être effectif, il doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec la justification du motif disciplinaire.
Conséquences pour le salarié
Le droit aux indemnités de départ est perdu lorsque le salarié est licencié pour faute grave. Une rupture du contrat pour faute lourde par contre peut aboutir sur des pénalités supplémentaires telles qu’une compensation à l’employeur. Ce cas de figure ne suspend pas l’accès à l’assurance chômage sauf en présence d’abus. En outre, la réputation professionnelle du salarié peut être atteinte si celui-ci est tenu responsable de perte de son emploi.
Les recours possibles
En cas de contentieux juridique, la contestation du licenciement pour faute est possible. Pour cela, le salarié doit s’adresser au conseil de prud’hommes. Il a alors une chance d’obtenir une requalification de la résiliation de son contrat en rupture conventionnelle ou licenciement sans faute. Il peut aussi obtenir une réparation financière.
En résumé, pour une séparation à l’amiable et des avantages financiers garantis, une rupture conventionnelle est préférable. Un licenciement pour faute par contre peut ternir l’image professionnelle du salarié et entraine des sanctions.
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Un expert en finance et ancien banquier d’affaires. Il propose des analyses pointues sur l’évolution des marchés financiers et les investissements immobiliers.